회사에서 직무 불만족을 없애는 방법에 관하여
회사에서 직무 불만족을 없애는 방법에 관하여 살펴보도록 하겠습니다. 한 가지 예시를 들어보려고 합니다. 만일 나를 지독하게 힘들게 하는 상사가 있다고 가정해봅시다. 그래서 나는 늘 불만입니다. 그럼 그 사람이 없어지면 나는 만족하게 될까요? 그렇지 않습니다. 그 상사가 없다는 것만으로는 만족감이 생기지 않습니다. 단지 불만족거리가 없어질 뿐입니다. 또 다른 예시로 만약 근무시간이 너무 길어서 늘 불만인 사람에게 근무시간을 줄여주면 만족할까요? 마찬가지로 아닙니다. 근무시간 단축으로 여유시간이 생긴다고 해서 곧바로 행복해지는 것이 아니기 때문입니다. 단지 근무시간이 줄어 덜 힘든 상태가 됐을 뿐입니다. 작업환경이나 월급의 경우도 마찬가지입니다. 이렇듯 불만족거리를 없앤다고 해서 그것이 만족으로 직결되지는 않는다는 사실을 기억해야 합니다. 따라서 만족감을 줄 수 있는 요인을 정확히 찾아내는 것이 리더의 임무이자 관건입니다. 사람을 움직이는 두 가지 힘에는 바로 동기요인과 위생요인이 있습니다. 이러한 요인을 체계적으로 잘 설명해준 사람이 있습니다. 미국의 경영심리학자인 허즈버그는 대학원을 졸업한 후 자신의 전공인 임상심리학을 살려 피츠버그 시의 정신위생국에서 연구원으로 근무하면서 사람들의 직무 실태 조사 업무를 맡아 했습니다. 그리고 1957년부터 웨스튼 리저브 대학교에서 심리학 교수로 근무했는데 이때 피츠버그시에서 행한 직무 실태 조사에 근거해 그것을 설명하는 고유한 이론을 구축했습니다. 피츠버그시에서 일할 때 그는 1700명 정도의 다양한 직업종사자를 조사할 기회가 있었는데 이때 회사의 정책과 관리, 감독 방식, 상사와의 관계, 작업 조건, 월급 등은 직무만족보다는 직무 불만족에 더 많은 영향을 주었다는 사실을 알게 됐습니다. 그럴 뿐만 아니라 성취감, 인정감, 직무 그 자체, 책임을 맡는 것, 승진, 성장감은 직무만족에 더 큰 영향을 주었다는 사실도 알게 됐죠. 이에 따라 허즈버그는 인간이 두 종류의 욕구를 가진다고 봤습니다. 하나는 환경이 주는 고통을 회피하려는 욕구이고 다른 하나는 어떤 일을 성취하기 위해 능력을 구비하거나 성취를 통해 심리적 성장감을 맞보려는 욕구입니다. 이에 따라 허즈버그는 전자를 위생요인, 후자를 동기요인이라고 불렀습니다. 이러한 허즈버그의 이론에 따르면 직원들의 불만족을 없애는 방법은 우선 위생요인을 잘 관리해야 합니다. 그러나 불만족의 원인이 되는 위생요인만으로는 사람을 움직일 수 없습니다. 직원들을 원하는 방향으로 끌어나가려면 그들에게 만족감을 불러일으키는 동기요인을 적절하고도 충분하게 제공해야 합니다. 허즈버그는 만족을 주는 요인과 불만족을 주는 요인을 이렇듯 이분법적으로 구분했지만, 우리가 날마다 경험하는 실제 현실은 그리 단순하지가 않습니다. 직원들 각자가 처한 상황에 따라 보상에 대한 반응도 훨씬 다채롭고 복잡한 양상을 띱니다. 그러므로 리더는 자신이 보기에 만족스러운 보상이므로 다른 사람도 동일하게 만족할 것이라고 속단해서는 안 됩니다. 지금까지 회사에서 직무 불만족을 없애는 방법에 관하여 살펴봤습니다.